Schorsing of non-actiefstelling: wat betekent het en wat doe je nu?

Een gesprek dat acuut wordt afgekapt. “Ga maar naar huis. We bellen je morgen.” Je toegangspas wordt ingenomen, je laptop blijft op kantoor, en je staat een uur later op straat — zonder dat helemaal duidelijk is waarom. Voor jou voelt het als ontslag. Juridisch is het iets anders: een schorsing of non-actiefstelling.

Het goede nieuws: bij een schorsing of non-actiefstelling loopt je salaris in de meeste gevallen gewoon door. Het minder goede nieuws: dit is vaak de opmaat naar een vaststellingsovereenkomst, en de manier waarop je nu reageert bepaalt straks je onderhandelingspositie.

Schorsing, non-actiefstelling, vrijstelling: wat is het verschil?

Schorsing en non-actiefstelling

Bij schorsing of non-actiefstelling legt je werkgever je een werkverbod op. Je mag niet werken en meestal ook niet op de werkvloer komen. In veel cao's wordt “schorsing” wat vaker gezien als een soort sanctie en “non-actiefstelling” als een ordemaatregel (bijvoorbeeld tijdens onderzoek). Maar in de praktijk is het effect vaak identiek: je wordt buitenspel gezet.

Vrijstelling van werk

Vrijstelling van werk is technisch hetzelfde — je hoeft niet meer te werken — maar de context is anders. Vrijstelling komt vooral voor in het kader van een VSO of opzegtermijn, en is dan een onderhandelde afspraak. Dat kan positief zijn als het in overleg gebeurt.

Belangrijk: “vrijstelling” is alleen echt vrijwillig als jij het accepteert. Als je het er niet mee eens bent en je werkgever dwingt het af, lijkt het juridisch en praktisch veel meer op een non-actiefstelling.

Mag een werkgever je zomaar schorsen of op non-actief zetten?

Niet zomaar. Een werkgever moet een goede reden hebben én redelijk handelen. Voorbeelden van legitieme redenen:

• Een (vermeend) ernstig incident dat onderzocht moet worden.
• Een situatie waarin de werkvloer onrustig is en tijdelijk afstand nodig is.
• Risico op beïnvloeding van een onderzoek (bijvoorbeeld bij een fraudeverdenking).
• Een forse vertrouwensbreuk of escalatie.
• Soms: organisatorische redenen, bijvoorbeeld wanneer werk tijdelijk wegvalt.

Daarnaast geldt: zelfs als er een reden is, mag de maatregel niet eindeloos duren. De werkgever moet voortvarend werken aan een oplossing — onderzoek afronden, mediation, herplaatsing of (als het echt niet anders kan) een ontslagroute.

Behoud je je salaris tijdens een schorsing?

Ja, in vrijwel alle gevallen. Je arbeidsovereenkomst loopt door en jij werkt niet omdat de werkgever dat verbiedt. Dan blijft het loon in principe voor rekening van de werkgever.

Ook als de werkgever zegt “je bent vrijgesteld, dus je hoeft niet te komen”: vrijstelling is geen reden om loon te stoppen. Stopt je werkgever toch je salaris? Dat is in vrijwel alle gevallen onrechtmatig. Maak schriftelijk bezwaar en schakel direct een jurist in.

Moet je vakantiedagen inleveren?

Normaal gesproken niet. Als de werkgever jou niet laat werken, kan hij dat doorgaans niet “betalen” met jouw vakantiedagen. Vakantie is bedoeld voor rust en herstel op jouw initiatief (of in overleg), niet als verrekening voor een werkverbod.

Wat moet je in de eerste 24 uur doen?

1. 1Vraag schriftelijke bevestiging van de maatregel: vanaf wanneer, wat de reden is, hoe lang het naar verwachting duurt en welke afspraken gelden over bereikbaarheid en contact.
2. 2Maak schriftelijk bezwaar als je het er niet mee eens bent: “Ik ben het niet eens met de schorsing en behoud mij alle rechten voor. Ik ben beschikbaar om mijn werkzaamheden te hervatten.”
3. 3Leg alles vast: bewaar e-mails, appjes, uitnodigingen en gespreksverslagen, en noteer data en wat er precies is gezegd.
4. 4Laat je niet onder druk zetten tot snel tekenen van een vaststellingsovereenkomst.

Zonder schriftelijke onderbouwing is het lastig om je later te verdedigen. Vraag desnoods zelf om bevestiging via e-mail: “Hierbij bevestig ik dat ik vandaag van mijn werk ben gehouden in afwachting van [reden].” Dat lijkt formeel, maar het signaleert dat je de maatregel niet zomaar accepteert — en dat helpt jou later in onderhandelingen of een procedure.

Na een schorsing of non-actiefstelling volgt regelmatig een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Voor jou zitten daar twee valkuilen in: juridisch (WW-veiligheid, einddatum, finale kwijting, vergoedingen) en onderhandeling (te lage vergoeding, bedingen die blijven staan, ongunstige afspraken over vakantiedagen). Onderteken niets uit stress, schaamte of de wens om het snel achter de rug te hebben.

Hoe lang mag een non-actiefstelling duren?

Er is geen harde wettelijke maximumtermijn. De kern is: wat is nog redelijk in de omstandigheden? Een werkgever moet kunnen uitleggen waarom de maatregel nodig blijft en welke stappen hij zet om tot een oplossing te komen.

• Onterecht of slecht onderbouwd: moet zo snel mogelijk worden opgeheven.
• Onderzoekssituatie: alleen zolang het onderzoek serieus en voortvarend loopt — vaak enkele weken.
• Structurele onwerkbaarheid: de werkgever moet kiezen — herstel/herplaatsing of een formele ontslagroute. Eindeloos op non-actief zetten zonder vervolg is geen optie.

Als de VSO daarna komt: waar let je op?

In veel gevallen volgt na een schorsing een VSO-voorstel. De werkgever wil zijn dossier afronden. Voor jou is dit het moment om strategisch te zijn, niet emotioneel. Check in ieder geval:

• WW-veiligheid: initiatief werkgever, geen verwijtbaarheid, juiste einddatum.
• Vergoeding: minimaal de transitievergoeding, vaak hoger.
• Vakantiedagen: uitbetaald, niet verrekend met de schorsingsperiode.
• Bedingen: concurrentie- of relatiebedingen schrappen of versoepelen.
• Vergoeding juridische kosten: €500 tot €1.500 is gangbaar.

De werkgever heeft jou geschorst. Dat betekent dat hij óf een sterk dossier heeft, óf juist een zwakke positie en daarom een VSO aanbiedt. Welke van de twee het is, bepaalt jouw onderhandelingsruimte. Lees ook onze 7 tips voor effectieve VSO-onderhandeling of laat je VSO gratis checken door een arbeidsrechtjurist.