Je manager nodigt je uit voor een gesprek. "We zien al een tijdje dat het niet meer lekker loopt." En binnen tien minuten ligt er een vaststellingsovereenkomst op tafel - wegens disfunctioneren. Geen schriftelijke waarschuwing eerder. Geen verbeterplan. Geen coaching. Alleen dit document, en de boodschap: tekenen, graag.
Wat je werkgever je liever niet vertelt: zonder verbetertraject staat hij juridisch zwak. Heel zwak. En dat is precies waarom hij naar een VSO grijpt in plaats van naar de kantonrechter. Voor jou betekent dat één ding: je hebt méér onderhandelingsruimte dan je denkt.
Wanneer mag een werkgever ontslaan wegens disfunctioneren?
Volgens de wet (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) mag een arbeidsovereenkomst alleen worden beëindigd wegens disfunctioneren als aan meerdere voorwaarden is voldaan. De belangrijkste eis: je moet een serieuze kans hebben gekregen om je functioneren te verbeteren.
Wat hoort daarbij?
- Duidelijke en concrete feedback (niet "het moet beter", maar wat moet beter en hoe).
- Een schriftelijk verbeterplan met meetbare doelen.
- Begeleiding of coaching.
- Voldoende tijd om verbetering te laten zien - meestal enkele maanden.
- Verslaglegging van gesprekken.
Ontbreekt dit allemaal? Dan maakt een ontslagprocedure bij de kantonrechter weinig kans. En dat weet je werkgever ook.
Waarom kiezen werkgevers dan toch voor een VSO?
Een volledig verbetertraject kost tijd, geld en interne energie. Bovendien is succes bij de rechter nooit gegarandeerd. Wijst de rechter het ontbindingsverzoek af, dan blijft het dienstverband in stand - vaak met extra spanning op de werkvloer.
Om die onzekerheid te vermijden, kiezen werkgevers regelmatig voor de praktische route: een vaststellingsovereenkomst. Voor jou voelt dat soms als een voldongen feit, maar juridisch is het dat niet. Een werkgever die een VSO aanbiedt zónder dossier op te bouwen, kiest die route omdat hij niet sterk staat. Dat is jouw onderhandelingshefboom.
Geen dossier? Dan is je onderhandelingsruimte groot
Als er geen zorgvuldig opgebouwd dossier is, heeft je werkgever weinig juridische drukmiddelen. In zo'n situatie kun je inzetten op:
- Een hogere vergoeding dan alleen de wettelijke transitievergoeding.
- Het volledig vervallen van een concurrentie- of relatiebeding.
- Een neutrale beëindigingsgrond in de VSO (cruciaal voor je WW).
- Vergoeding van je juridische kosten.
- Een scholings- of outplacementbudget.
- Vrijstelling van werk met behoud van salaris tot de einddatum.
- Een positief getuigschrift dat vooraf wordt afgestemd.
Het uitgangspunt: jouw werkgever loopt het risico dat een rechter het ontslag afwijst. Dat risico heeft een prijs - en die prijs onderhandel je in de VSO. Zie ook onze 7 tips voor het onderhandelen over je VSO.
Eerste check: hoe sterk is jouw werkgever écht?
Stel jezelf deze vragen voor je iets tekent:
- Heb je in de afgelopen 12 maanden schriftelijke waarschuwingen of formele beoordelingen gekregen waarin disfunctioneren expliciet werd benoemd?
- Is er een concreet verbeterplan opgesteld, met meetbare doelen en een termijn?
- Heb je begeleiding of coaching gekregen om die doelen te halen?
- Zijn de gesprekken hierover schriftelijk vastgelegd in jouw personeelsdossier?
- Is je functioneren objectief onderbouwd - met cijfers, voorbeelden, klanten- of teamfeedback?
Is het antwoord op het merendeel van deze vragen "nee" of "niet echt"? Dan is de kans dat je werkgever in een procedure succes heeft beperkt. Dat is jouw uitgangspositie.
Laat je niet onder druk zetten
Werkgevers presenteren een VSO bij disfunctioneren vaak als "de beste oplossing voor iedereen" of "een nette manier om uit elkaar te gaan". Soms wordt zelfs gesuggereerd dat een procedure "toch geen zin heeft". Zonder verbetertraject is die stelling juridisch meestal niet sterk onderbouwd.
Belangrijk om te weten:
- Je bent niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen.
- Tekenen betekent meestal afstand doen van verdere aanspraken (finale kwijting).
- Je hebt 14 dagen bedenktijd nadat je tekent, maar het is veel sterker om vóór ondertekening te onderhandelen.
- Eenmaal getekend is terugkomen op de overeenkomst lastig.
Strategisch omgaan met een VSO bij disfunctioneren
Drie stappen die je positie maximaliseren:
- Vraag inzage in je personeelsdossier. Wettelijk recht. Wat staat er feitelijk over je functioneren in? In de praktijk blijkt het dossier vaak veel dunner dan je werkgever doet voorkomen.
- Verzamel je eigen tegenmateriaal. Positieve beoordelingen, complimenten van klanten of collega's, behaalde targets, e-mails waarin je manager juist tevreden was. Alles telt.
- Schakel een specialist in vóór je iets zegt. Eén voorbarige reactie ("ik weet ook wel dat het niet liep") kan in een procedure tegen je gebruikt worden. Hou dingen formeel-vriendelijk: "Ik neem het document mee om het te beoordelen."
Wat kun je realistisch onderhandelen?
Bij een zwak dossier zijn de volgende verbeteringen vaak haalbaar:
- Vergoeding: 1,5x tot 2x de transitievergoeding is in veel gevallen bespreekbaar als de werkgever snel wil afronden. Bereken jouw transitievergoeding in 30 seconden.
- Concurrentie-/relatiebeding: in een meerderheid van de zaken laten we dit volledig schrappen of sterk beperken.
- Vrijstelling van werk: standaard onderhandelpunt, vrijwel altijd haalbaar.
- Vergoeding juridische kosten: €500 tot €1.500 is een redelijke band; werkgevers gaan hier vaak in mee.
- Outplacement of scholingsbudget: €2.500 tot €5.000 is gangbaar.
De exacte uitkomst hangt af van duur dienstverband, leeftijd, dossier, en hoe gespannen de werkgever zit. Maar het uitgangspunt staat: zonder verbetertraject onderhandel je vanuit een sterke positie. Wil je weten waar je op moet letten? Lees onze 5 aandachtspunten bij het laten checken van je VSO.
